Dalam beberapa tahun terakhir, muncul keluhan yang hampir seragam dari dunia usaha: karyawan Generasi Z dinilai tidak loyal. Mereka diyakini cepat menyerah, mudah putus asa, dan tidak mampu menangani tekanan, bahkan sebelum mereka bekerja selama dua tahun. Peristiwa ini mengkhawatirkan, terutama mengingat kekuatan negara yang diklaim bonus demografi. Tapi apakah masalah mendasar sebenarnya ada pada pola pikir Generasi Z, atau lebih pada bagaimana kita memahami pilihan mereka?
Julukan “tidak loyal” umumnya berasal dari cara berpikir lama yang mendefinisikan kesetiaan berdasarkan berapa lama seseorang telah bekerja untuk suatu perusahaan. Dalam cara berpikir ini, bertahan pada sesuatu bahkan jika Anda tidak melihat peningkatan apa pun adalah tanda komitmen, sementara menyerah adalah tanda kegagalan. Survei Deloitte Global Gen Z dan Milenial 2024 menemukan bahwa alasan utama Gen Z meninggalkan pekerjaan mereka adalah karena mereka tidak memiliki keseimbangan kehidupan kerja yang baik dan mereka tidak menemukan makna dalam pekerjaan mereka. Banyak pekerja muda bertahan dalam situasi yang tidak menyenangkan untuk waktu yang lama sebelum akhirnya berhenti. Mereka tidak kuat, mereka hanya bosan berada di tempat tanpa arah yang jelas, apresiasi, atau ruang untuk percakapan. Ini adalah jenis pengambilan keputusan berbasis nilai dalam bidang manajemen pengambilan keputusan, ketika orang mengutamakan kesehatan mental dan integritas diri mereka di atas stabilitas keuangan mereka.
Namun Generasi Z dibesarkan di lingkungan yang berbeda. Mereka hidup di era transparansi informasi, di mana mobilitas profesional tidak lagi dianggap tabu dan prospek kerja tampak lebih melimpah. Bagi mereka, bertahan bukanlah tujuan, melainkan hasil dari proses evaluasi yang berkelanjutan. Loyalitas tidak diukur dari durasi, tetapi dari kesesuaian antara nilai pribadi, lingkungan kerja, dan arah hidup yang ingin dituju. Keputusan Generasi Z untuk mengundurkan diri sering disalahpahami sebagai keputusan yang dibuat secara impulsif. Pada kenyataannya, pilihan-pilihan ini seringkali merupakan hasil dari proses yang cukup panjang yang mungkin kita sebut “Pengambilan Keputusan Z-Loop”. Mereka merenung dalam-dalam, bertanya-tanya apakah masih ada ruang untuk perbaikan dalam posisi ini. Apakah Anda memiliki komunikasi yang baik dengan atasan Anda? Apakah prinsip pribadi mereka masih sejalan dengan prinsip perusahaan? Keseimbangan kerja-kehidupan, kesehatan mental, dan kebahagiaan kerja semuanya dievaluasi secara dinamis secara teratur dalam paradigma Z-Loop ini. Mengundurkan diri menjadi tindakan yang paling masuk akal ketika jawaban atas pertanyaan-pertanyaan itu semakin “tidak” bukan sebagai cara untuk melarikan diri melainkan sebagai pilihan yang diperhitungkan untuk kesejahteraan pribadi dan profesional.
Berbeda dengan anggapan umum, banyak karyawan muda tidak serta-merta pergi hanya karena beban kerja atau tekanan. Mereka pergi ketika merasa tidak didengar, tidak dihargai, atau terjebak dalam pola kerja yang hanya menuntut bertahan tanpa kejelasan arah. Dalam konteks ini, resign bukanlah bentuk pelarian, melainkan keputusan sadar untuk menjaga kesehatan mental dan martabat profesional. Fenomena ini seharusnya menjadi cermin bagi organisasi. Tingginya angka turnover di kalangan Generasi Z bukan sekadar persoalan individu, tetapi sinyal adanya masalah sistemik dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dunia kerja masih terlalu sering menuntut loyalitas tanpa menyediakan ruang dialog. Banyak perusahaan berharap karyawan muda bertahan, tetapi enggan berbenah dalam hal kepemimpinan, komunikasi, dan keadilan organisasi.
Gen Z belajar bertanggung jawab atas diri sendiri dengan memiliki keberanian untuk mengatakan tidak pada kondisi yang buruk ini sebuah bentuk tanggung jawab pada diri sendiri. Jika dibaca keliru, bonus demografi bisa jadi beban. Organisasi perlu memberikan alasan bagi Gen Z untuk bertahan, misalnya dengan menerapkan “mentorship hybrid” yang menggabungkan nasihat langsung dengan umpan balik digital secara teratur. Kepemimpinan terbuka, ruang aman untuk diskusi, dan jalur karier yang jelas bukan lagi pilihan mereka ini adalah sebuah kebutuhan. Loyalitas kini dibangun atas rasa memiliki dan makna, bukan rasa takut kehilangan pekerjaan. Pada akhirnya, resign cepat bukan berarti tidak loyal. Ini adalah loyalitas pada nilai diri dan masa depan yang diperjuangkan. Dunia kerja berubah, dan Gen Z adalah agen perubahan itu. Pertanyaannya kini, apakah organisasi sudah cukup layak untuk membuat mereka ingin bertahan, bukan hanya bertahan secara fisik, tetapi juga secara mental dan emosional?
Sofia Kelani
Mahasiswa Manajemen Ekonomi dan bisnis, Universitas Paramadina
